UN Women Kadınların Güçlenmesi İlkeleri (WEPs) Sekretaryası ve Equal-Salary Foundation Ortak Webinar Serisi 30 Haziran 2026 Raporu Hazırlayan : Nisa Nur Dirican – ODTÜ Uluslararası İlişkiler 1. Sınıf Öğrencisi / Young BPW Ankara Üyesi
1. Giriş ve Oturumun Bağlamı
Bu webinar, UN Women bünyesindeki Kadınların Güçlenmesi İlkeleri (WEPs) Sekretaryası ile Equal Salary Foundation tarafından ortaklaşa düzenlenen üç bölümlük “Eşit Ücret” serisinin üçüncü ve son oturumudur. Önceki oturumlarda sırasıyla eşit ücretin neden önemli olduğu ve küresel düzenleyici ortamın nasıl evrildiği ele alınmıştı; bu oturumda ise şirketlerin eşit ücret taahhütlerini nasıl somut, doğrulanabilir kanıtlara dönüştürebilecekleri tartışılmıştır. Oturum, WEPs Sekretaryası Başkanı Anna Falth’ın açılış konuşmasıyla başlamış, ardından Equal Salary Foundation’dan Aurélien Joly küresel sertifikasyon manzarasını ve Equal Salary metodolojisini sunmuş, son olarak Coca-Cola İçecek (CCI) Toplam Ödüllendirme ve Organizasyonel Tasarım Lideri Hülya Demir ile Forvis Mazars İsviçre’den David Szollosi’nin katıldığı bir panel tartışması gerçekleştirilmiştir.
2. Açılış Konuşması: Anna Falth
Anna Falth konuşmasına, bir CEO’nun “kadın ve erkek çalışanların bu şirkette adil ücretlendirildiğini nasıl biliyorsunuz?” sorusuna güvenle cevap verip veremeyeceğini sorarak başlamıştır. Falth’a göre bu güven; çalışanlar, yatırımcılar, düzenleyiciler ve müşteriler nezdinde ancak ölçüm, analiz ve bağımsız doğrulama yoluyla inşa edilebilir. Konuşmasında, Avrupa Birliği Ücret Şeffaflığı Direktifi gibi düzenlemelerin bu konuyu gündeme taşıdığı, ancak eğilimin küresel olduğu vurgulanmıştır. Eşit ücret sertifikasyonunun, WEPs’in 2. ilkesi (adil ve ayrımcılık yapmayan muamele) ile 7. ilkesi (ölçüm ve raporlama) ile doğrudan bağlantılı olduğu anlatılmıştır.
WEPs içinde Eşit Ücret — sertifikasyonun 2. ve 7. ilkelerle bağlantısı
Ayrıca şirketlerin eşit ücret yolculuğunda farklı olgunluk seviyelerinde bulunduğu; bazı şirketlerin yasal uyumla sınırlı kaldığı, daha ileri seviyedeki şirketlerin ise ücret eşitliğini yönetim sistemlerine entegre ederek düzenli incelemeler ve dış doğrulama süreçleri yürüttüğü anlatılmıştır.
3. Küresel Sertifikasyon Manzarası: Aurélien Joly
Aurélien Joly, sunumunda eşit ücret konusunda kanıt düzeyinin kamuya açık taahhütlerden bağımsız sertifikasyona doğru arttığı bir spektrum tanımlamıştır: kamuya açık taahhüt, kendi kendine raporlama, yasal uyum ve bağımsız sertifikasyon.
Joly’nin altını çizdiği en önemli mesaj, sertifikasyonun amacının ücret farkının tamamen ortadan kaldırılması değil, var olan farkların objektif biçimde açıklanabilir olmasını kanıtlamak olduğudur. Düzenleyici raporlama (CSRD, EUPTD, İngiltere cinsiyet ücret farkı raporlaması gibi), gönüllü çerçeveler (WEPs, UN Global Compact), açıklama standartları ve eşit ücret sertifikasyonları olmak üzere dört ayrı enstrüman ailesinin bulunduğu ve bunların birbirini tamamladığı anlatılmıştır.
Piyasada tanınan dört büyük eşit ücret sertifikasyonu (Equal Salary, Fair Pay Innovation Lab, Fair-ON-Pay, EDGE) tanıtılmış; hangi kuruluşun tercih edileceğinden çok, analizin kim tarafından yapıldığı, istatistiksel titizliğin düzeyi ve uyumun tek seferlik mi yoksa zaman içinde mi doğrulandığı sorularının önemli olduğu belirtilmiştir. Güvenilir bir sertifikasyonu tanımlayan beş özellik şu şekilde sıralanmıştır: bağımsızlık, istatistiksel sağlamlık, niteliksel inceleme, süreklilik ve tanınırlık. Bu beş ilkenin, ciddi bir çalışmayı “pinkwashing” veya “purplewashing” olarak adlandırılan yüzeysel uygulamalardan ayırt ettiği vurgulanmıştır.
3.1. Equal Salary Sertifikasyon Süreci
Equal Salary sertifikasyon süreci dört aşamalı bir yolculuk olarak anlatılmıştır: (1) hazırlık ve kapsam belirleme, (2) istatistiksel analiz, (3) yerinde denetim ve (4) sertifikasyon ile üç yıllık izleme döngüsü.
Equal Salary — analizden doğrulamaya dört aşama
Birinci aşamada, veri kalitesinin (eksik iş bilgileri, tutarsız derecelendirme, eksik bordro verisi) projelerin en büyük gecikme nedeni olduğu; ikinci aşamada ise doğrusal regresyon modeline dayanan istatistiksel analizde iki eşiğin belirleyici olduğu anlatılmıştır: açıklanamayan cinsiyet ücret farkının yüzde 5 veya altında olması ve modelin açıklama gücünü gösteren R² değerinin yüzde 90 veya üzerinde olması gerekmektedir.
Niceliksel eşik — açıklanamayan fark ≤ %5 ve R² ≥ %90
Üçüncü aşama olan yerinde denetimde sayıların gösteremediği unsurlar incelenmektedir: liderlik bağlılığı (CEO’nun konuya görünür ve aktif desteği), İK süreçlerinin işe alım, ücretlendirme, terfi ve performans değerlendirmesine sistemli ve belgeli biçimde entegre edilip edilmediği ve çalışanların ücret adaletine gerçekten inanıp inanmadığını ölçen çalışan algısı.
Joly ayrıca sıkça karşılaşılan hataları paylaşmıştır: yalnızca ortalamalara odaklanmak (aykırı bireysel vakaların gözden kaçması), temiz olmayan veri, sürecin yalnızca İK’ya bırakılması, sertifikasyonun tek seferlik bir başarı olarak görülmesi ve bağımsız analiz ile denetim içermeyen zayıf, kendi kendini etiketleyen programlar.
3.2. Equal Salary Metodolojisinin Temelleri
Metodolojinin Cenevre Üniversitesi ile geliştirildiği ve istatistiksel yaklaşımının İsviçre Federal Mahkemesi tarafından tanındığı belirtilmiştir. Yerinde denetimler, Forvis Mazars İsviçre tarafından uluslararası güvence denetimi standardı ISA 3000’e uygun biçimde bağımsız olarak yürütülmektedir. Metodoloji farklı büyüklükte ve farklı ülkelerdeki şirketlere uygulanabilecek şekilde tasarlanmıştır; sertifikasyon üç yıllık bir döngü boyunca izleme denetimleriyle desteklenmektedir.
Sunumun kapanışında, düzenlemelerin artmasıyla birlikte şimdiden harekete geçen şirketlerin sürdürülebilir uygulamalar geliştirmek için daha fazla zamana sahip olacağı, sertifikasyonun yalnızca bir standarda uymaktan öte, adalet ve şeffaflık konusunda net bir duruş sergilemek anlamına geldiği vurgulanmıştır.
2. Panel Tartışması: Coca-Cola İçecek Deneyimi
Panelde, Coca-Cola İçecek’ten (CCI) Hülya Demir ile Forvis Mazars İsviçre’den David Szollosi, Aurélien Joly’nin moderasyonunda bir araya gelmiştir. CCI, 1964’te Türkiye’de kurulmuş, kola sisteminin altıncı büyük şişeleyicisi olup Türkiye’nin yanı sıra Pakistan, Irak, Suriye, Ürdün, Orta Asya ülkeleri, Azerbaycan ve son olarak Bangladeş’te faaliyet göstermektedir.
Demir, CCI’nin cinsiyet eşitliği yolculuğunun 2012’de Türkiye’de atılan küçük adımlarla başladığını, 2015’te WEPs’in imzalandığını, ardından insan hakları politikası, kapsayıcı dil rehberi, önyargıyla mücadele eğitimleri ve 2030 sürdürülebilirlik taahhütleriyle bu temelin güçlendirildiğini anlatmıştır. Equal Salary sertifikasyonu bu yolculuğun son adımı olarak tanımlanmıştır. CCI, üç yıldır David Szollosi ve ekibiyle çalışmakta olup, tüm coğrafyalarında henüz uygulanabilir olmasa da ilk sertifikasyon döngüsünü tamamlamıştır.
Şirketin sertifikasyona gönüllü olarak başvurmasının nedeni, kendi bölgesinde öncü olma ve ilham verme isteğidir; nitekim CCI,
Özbekistan, Irak, Azerbaycan, Kırgızistan, Türkmenistan ve Tacikistan’da bu sertifikayı alan ilk şirket olmuştur.
2.1. Karşılaşılan Zorluklar
Szollosi, sürecin hem analitik hem niteliksel bir tarafı olduğunu, İK ekiplerinin genellikle doğrudan etkileyebildikleri eylemlerle yönetici davranışına veya iletişime bağlı dolaylı etkenleri ayırt etmeyi öğrenmesi gerektiğini belirtmiştir. Demir ise veri hazırlığının aylar sürdüğünü, belge hazırlama ve on iki farklı ülkede paydaş uyumunun sağlanmasının büyük bir emek gerektirdiğini; en önemli zorluğun ise “cinsiyete dayalı ücret adaleti” kavramının kurum içinde tamamen yeni olması ve önyargıyı ortadan kaldıracak bir kültür değişimi yaratılması olduğunu paylaşmıştır.
2.2. Liderlik Bağlılığı ve Gelecekteki Düzenlemelere Hazırlık
Demir, CCI’de üst yönetimin süreci başından beri sahiplendiğini, CEO’nun town hall toplantılarında konuyu sürekli gündeme getirdiğini belirtmiştir. Szollosi ise 2016’dan bu yana, o dönemde hiçbir mevzuat yokken başlayan bu çalışmanın, dünya genelinde şeffaflık ve eşit ücret mevzuatlarının yaygınlaşmasıyla önem kazandığını; şimdiden sertifikasyona başlayan şirketlerin gelecekteki düzenlemelere karşı daha hazırlıklı ve daha az maliyetli bir konumda olacağını vurgulamıştır.
2.3. İş Sonuçlarına Etkisi
Demir, sertifikasyon sonrası çalışan bağlılığı anketi puanlarında belirgin bir artış gözlemlendiğini, adalet ve eşitlik kavramının çalışanlar tarafından daha iyi özümsendiğini belirtmiştir. CCI, kola sisteminde bu sertifikayı alan ilk şişeleyici şirket ve Türkiye merkezli bu küresel sertifikayı alan ilk çok uluslu şirket olmuştur. Sertifikasyona hazırlanan İK liderlerine tavsiyesi olarak, sürece adım atmaktan çekinilmemesi, istatistiksel analiz sonrası ortaya çıkan anormalliklerin bazılarının makul gerekçeleri olsa da bazılarının düzeltilmesi gerektiği, iç politika ve prosedürlerin yazılı hale getirilmesi ve iç ücret dengesinin düzenli olarak izlenmesi gerektiği belirtilmiştir.
3. Soru-Cevap Bölümü
Katılımcılardan gelen sorular; engellilik gibi kesişimsellik boyutlarının ücret analizine nasıl dahil edilebileceği, eğitim ile iş deneyimi arasındaki dengenin nasıl kurulacağı, ücret şeffaflığının eşit ücretle ilişkisi ve küçük şirketlerin sertifikasyon sürecine nasıl yaklaşabileceği konularını kapsamıştır.
- Kesişimsellik: Engellilik veya etnik köken gibi verilerin bazı ülkelerde yasal olarak toplanamaması (örneğin Fransa’da etnik köken verisi toplamak yasa dışıdır) nedeniyle veri erişilebilirliğinin temel kısıt olduğu belirtilmiştir.
- Eğitim ile iş deneyimi: İyi kurgulanmış bir iş değerlendirme sisteminin bu iki unsuru dengeleyebileceği, ücretlendirmenin kişiye değil, göreve ve çıktıya göre yapılması gerektiği vurgulanmıştır.
- Ücret şeffaflığı: Şeffaflığın eşit ücretle aynı şey olmadığı; sertifikasyonun şeffaflığı değil, ücretin fiilen eşit ödenip ödenmediğini değerlendirdiği açıklanmıştır.
- Küçük şirketler: Elli ve üzeri çalışanı olan şirketlerle çalışılabildiği, daha küçük şirketlerin ise basitleştirilmiş karşılaştırmalar ve temel ücret farkı hesaplamalarıyla başlayabileceği belirtilmiştir.
- Sürece kimlerin dahil edilmesi gerektiği: Üst yönetimden başlayarak tüm İK ekibinin, iş liderlerinin ve insan yöneticilerinin sürece dahil edilmesi gerektiği vurgulanmıştır.
4. Kapanış ve Genel Değerlendirme
Oturum, eşit ücretin bir defalık bir başarı değil, sürekli bir yolculuk olduğu mesajıyla kapanmıştır. Konuşmacılar, sertifikasyonun yalnızca bir etiket ya da iletişim aracı olarak değil, kurum içi süreçleri iyileştirmek, güveni pekiştirmek ve gelecekteki düzenleyici gereklilikler için hazırlıklı olmak amacıyla kullanılması gerektiği konusunda hemfikir olmuşlardır. Anna Falth’ın kapanış konuşmasında belirttiği gibi, veri bu yolculuğun yakıtıdır ve şirketlerin bu süreçte attığı her adım, sektörlerinde ve coğrafyalarında diğer şirketlere de örnek teşkil edebilmektedir