IFC-UN Women Webinar #2: Addressing gender-based violence and harassment in the private sector: Measurement as a tool for prevention 23.04.2026
Raporu Hazırlayan : Zeynep Ağa – Bilkent Üniversitesi Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi 3. Sınıf Öğrencisi / Young BPW Ankara Üyesi
Webinarda toplumsal cinsiyete dayalı şiddet ve taciz konusunun özel sektör açısından yalnızca etik bir mesele olmadığı; aynı zamanda çalışan güvenliği, iş yeri kültürü, kurumsal hesap verebilirlik, verimlilik ve şirket itibarıyla doğrudan bağlantılı olduğu vurgulandı. Açılış konuşmasında, dünya genelinde yaklaşık her üç kadından birinin yaşamı boyunca fiziksel veya cinsel şiddete maruz kaldığı, ayrıca birçok kadının iş hayatı boyunca cinsel taciz deneyimlediği belirtildi. Bununla birlikte, bu olayların büyük bölümünün olumsuz sonuçlarla karşılaşma endişesi, damgalanma veya raporlama mekanizmalarına duyulan güvensizlik nedeniyle bildirilmediği ifade edildi. Bu nedenle konuşmacılar, “ölçülmeyen bir sorunun sistematik biçimde çözülemeyeceği” mesajını özellikle öne çıkardı. Webinarın ana odak noktası, cinsel tacizin ve toplumsal cinsiyete dayalı şiddetin veriler aracılığıyla daha görünür hale getirilmesiydi. Konuşmacılar, şirketlerin yalnızca politika oluşturmasının yeterli olmadığını; bu politikaların gerçekten işe yarayıp yaramadığını anlamak için güvenilir, gizli ve çalışanların kendilerini güvende hissedebileceği veri toplama yöntemlerine ihtiyaç olduğunu belirtti. Bu noktada ölçümün yalnızca raporlama amacı taşımadığı; risk alanlarını belirleme, kök nedenleri anlama, önleyici müdahaleler geliştirme ve zaman içindeki ilerlemeyi takip etme açısından kritik olduğu anlatıldı.
UN Women’dan Raphaelle Rafin’in sunumunda, cinsel tacizin (Sexual Harassment) tanımı üzerinde duruldu. Cinsel taciz; fiziksel temas içersin ya da içermesin, yüz yüze ya da çevrim içi gerçekleşsin, cinsel nitelikte olan ve kişide zarar, rahatsızlık, aşağılanma, korku, tehdit veya güvensizlik yaratabilecek ya da bu şekilde algılanabilecek istenmeyen davranışlar olarak açıklandı.Sunumda özellikle “be perceived” ifadesine dikkat çekilerek, mağdurun algısının tanımda önemli bir yer tuttuğu belirtildi. Çünkü bir davranışın taciz olarak değerlendirilmesinde yalnızca failin niyeti değil, davranışın karşı tarafta nasıl algılandığı ve nasıl bir etki yarattığı da önemlidir.
Ayrıca cinsel tacizin yalnızca ofis, fabrika veya fiziksel iş yeriyle sınırlı olmadığı vurgulandı.İşe gidip gelirken kullanılan ulaşım araçları, iş seyahatleri, müşterilerle temas edilen alanlar, çevrim içi platformlar ve işle bağlantılı dijital ortamlar da bu kapsamda değerlendirildi. Bu yaklaşım, özellikle teknoloji aracılığıyla gerçekleşen taciz biçimlerinin de dikkate alınması gerektiğini gösterdi. Abusive messages, image-based harassment, online stalking gibi dijital şiddet biçimlerinin özellikle gençler, kadınlar ve ayrımcılığa daha açık gruplar açısından önemli bir risk oluşturduğu ifade edildi. Sunumda cinsel tacizi ölçerken yalnızca “Cinsel tacize uğradınız mı?” gibi doğrudan sorular sormanın yeterli olmadığı belirtildi. Çünkü cinsel tacizin tanımı kişiden kişiye, kültürden kültüre ve bağlama göre değişebilir. Bu nedenle davranış temelli soruların kullanılması gerektiği ifade edildi. Örneğin, kişiye doğrudan “Tacize uğradınız mı?” diye sormak yerine, “İş yerinde istenmeyen cinsel ilgi, rahatsız edici bakış, tekrar eden romantik ya da cinsel talepler veya kişiyi rahatsız eden fiziksel temas yaşadınız mı?” gibi daha açık ve somut sorular sorulmasının daha doğru sonuçlar vereceği anlatıldı.
Webinarda ölçülmesi gereken temel alanlar da açıklandı. Bunlar arasında olayların yaygınlığı ve sıklığı, tacizin biçimi, gerçekleştiği ortam, mağdur ile fail arasındaki güç ilişkisi, olayın çalışan üzerindeki etkileri ve iş yerindeki güvenlik algısı yer aldı. Özellikle cinsel tacizin ruh sağlığı, iş tatmini, verimlilik, işe devamsızlık, çalışan devir oranı ve kariyer gelişimi üzerindeki etkilerinin de ölçülmesi gerektiği belirtildi. Bu yönüyle veri toplama süreci, yalnızca olay sayısını belirlemekten ibaret değil; aynı zamanda iş yeri kültürünü anlamaya yönelik bir araç olarak ele alındı.
Sunumda üç temel soru setinden oluşan bir ölçüm örneği de paylaşıldı. Bu sorular, çalışanın iş yerinde
istenmeyen cinsel ilgi yaşayıp yaşamadığını, son 12 ay içinde böyle bir deneyim yaşayıp yaşamadığını ve mevcut iş yerinde kadınların bu tür davranışlara ne sıklıkla maruz kaldığını düşündüğünü ölçmeye yönelikti. Böylece hem bireysel deneyimler hem de iş yerindeki genel norm algısı değerlendirilebilmektedir. Bu yaklaşım, yalnızca resmi şikâyetlere dayanmak yerine daha geniş ve gerçekçi bir tablo oluşturmayı amaçlamaktadır.
Webinarda verinin üç temel amaç için kullanılabileceği ifade edildi: önleme, hesap verebilirlik ve iş yeri kültürünü iyileştirme. Önleme açısından veri, hangi çalışan gruplarının, iş saatlerinin, pozisyonların, iş alanlarının veya dijital platformların daha yüksek risk taşıdığını göstermeye yardımcı olur. Hesap verebilirlik açısından ise yalnızca bireysel şikâyetlere değil, sistemik sorunlara ve yönetim mekanizmalarındaki boşluklara dikkat çeker. İş yeri kültürü açısından da çalışanlara şirketin bu konuyu ciddiye aldığını gösterir ve güven ortamının güçlenmesine katkı sağlar.
Rafin, bu yaklaşımı somutlaştırmak için UN Women’ın Hindistan’daki tarım değer zincirleriyle yaptığı çalışmalardan örnek verdi. Assam’daki çay sektörü ile Rajasthan ve Kerala’daki baharat sektörlerinde kadın çalışanlardan, saha çalışanlarından ve yönetimden veri toplandığı belirtildi. Bu veriler; COVID-19 sonrası stres ve kaygı düzeyleri, anemi oranları, sağlık hizmetlerine erişim eksikliği ve cinsel taciz riskleri gibi sorunları görünür hale getirdi. Daha sonra bu bulgulara dayanarak ruh sağlığı desteği, düşük maliyetli beslenme müdahaleleri, mobil sağlık ve hukuki destek klinikleri gibi uygulamalar geliştirildi. Bu örnek, yerel ve çalışanlardan gelen verinin şirketleri reaktif yaklaşımdan proaktif önlem almaya yönlendirebileceğini gösterdi.
Panel bölümünde Vodafone Foundation tarafından geliştirilen Bright Sky uygulaması tanıtıldı. Bright Sky, aile içi şiddet veya istismar konusunda endişe duyan kişilere destek sağlamayı amaçlayan ücretsiz ve gizli bir uygulama/web sitesidir. Uygulama, kullanıcıların istismar belirtilerini tanımasına, farklı şiddet biçimlerini anlamasına ve yerel destek hizmetlerine ulaşmasına yardımcı olmaktadır. Konuşmacı, Bright Sky’ın 13 ülkede kullanıldığını ve 1.6 milyon kez indirildiğini belirtti. Uygulamanın kişisel veri toplamadığı, ancak hangi özelliklerin daha çok kullanıldığına dair anonim kullanım verilerinin analiz edildiği ifade edildi. En çok kullanılan bölümlerin “forms of abuse”, “online safety” ve yerel destek hizmetlerini gösteren servis dizini olduğu belirtildi. Ajara Group temsilcisi Anastasia Zurabishvili ise şirketlerinin Gürcistan’da otel, restoran ve farklı hizmet alanlarında faaliyet gösterdiğini ve 1500’den fazla çalışanı bulunduğunu aktardı. Şirketin 2020 yılında UN Women desteğiyle cinsel tacizi önleme mekanizması geliştirmeye başladığı, bu süreçte yönetimin desteğinin önemli olduğu belirtildi. Ajara Group’un çalışan memnuniyeti anketlerinde cinsel taciz ve iş yeri güvenliğiyle ilgili özel bölümler kullandığı, ayrıca resmi şikâyetleri takip ettiği ifade edildi. Anastasia, bildirilen vaka sayısındaki artışın her zaman olumsuz yorumlanmaması gerektiğini; bazı durumlarda bunun çalışanların sisteme daha fazla güvendiğini ve konuşmaya daha istekli hale geldiğini gösterdiğini belirtti.
IFC’den Lilian Kemunto Onsongo, Kenya’da özel sektör açısından toplumsal cinsiyete dayalı şiddetin maliyetini ölçmeye yönelik yapılan araştırmadan bahsetti. Bu araştırmada çalışan anketleri, odak grup görüşmeleri, yöneticiler ve insan kaynakları uzmanlarıyla yapılan görüşmeler birlikte kullanıldı. Yaklaşık 3500’den fazla çalışandan veri toplandığı ve şirketlerin toplumsal cinsiyete dayalı şiddet nedeniyle çalışan başına yılda ortalama 24 iş günü kaybedebildiği ifade edildi. Bu kayıplar yalnızca işe gelmeme şeklinde değil; işte bulunup verimli çalışamama, geç kalma ve konsantrasyon kaybı gibi biçimlerde de ortaya çıkmaktadır. Bu bölüm, toplumsal cinsiyete dayalı şiddetin yalnızca bireysel bir sorun olmadığını, şirketlerin verimliliği ve ekonomik performansı üzerinde de ciddi etkileri
olduğunu göstermesi açısından önemliydi.
Vodafone temsilcisi Dan Neilson ise şirketin aile içi şiddet ve toplumsal cinsiyete dayalı şiddeti “world of work issue” olarak gördüğünü belirtti. Vodafone’un 2019 yılında KPMG adlı uluslararası denetim ve danışmanlık şirketi ve Vodafone Foundation ile yaptığı araştırmalar sonucunda küresel bir politika geliştirdiği anlatıldı. Bu politika kapsamında şiddet mağduru çalışanlara yılda 10 gün ücretli güvenli izin sağlandığı, ayrıca çalışanlara destek verebilecek HR, güvenlik, IT ve ilgili departmanların eğitildiği ifade edildi. Şirket ayrıca çalışanların Vodafone’a ait araç, yazılım veya dijital sistemleri şiddet ya da taciz amacıyla kullanmasını disiplin ihlali olarak değerlendirmektedir. Bu örnek, şirketlerin yalnızca mağdurları desteklemekle kalmayıp failleri de hesap verebilir hale getirmesi gerektiğini göstermektedir. Soru-cevap bölümünde veri toplama sürecindeki temel zorluklar da ele alındı. Konuşmacılar, bu konunun hassas olması nedeniyle şirketlerin araştırmalara katılmakta çekingen
davranabildiğini, çalışanların ise gizlilik konusunda endişe yaşayabildiğini belirtti. Bu nedenle veri toplarken anonimlik, güvenlik, gizlilik ve çalışanların sisteme güven duyması temel koşullar olarak öne çıktı. Ayrıca bazı şirketlerde liderliğin bu konuya açık destek vermesinin süreci kolaylaştırdığı, liderlik desteği olmayan kurumlarda ise veri toplamanın daha zor olduğu ifade edildi.
Sonuç olarak webinar, cinsel taciz ve toplumsal cinsiyete dayalı şiddetle mücadelede verinin kritik bir araç olduğunu göstermiştir. Veriler, yalnızca yaşanan olayları kaydetmek için değil; riskleri önceden görmek, hedeflenmiş müdahaleler geliştirmek, çalışan güvenliğini artırmak ve iş yeri kültürünü dönüştürmek için kullanılmalıdır. Bu nedenle şirketlerin güvenli, gizli ve davranış temelli ölçüm sistemleri kurması önemlidir. Webinarın en güçlü mesajı, daha güvenli ve saygılı iş yerlerinin kendiliğinden oluşmadığı; bilinçli liderlik, doğru veri kullanımı, etkili raporlama mekanizmaları ve çalışanların güven duyduğu kurum kültürüyle inşa edildiğidir.